PUBLICADA A LEI Nª 14.611/2023 – LEI DE IGUALDADE SALARIAL ENTRE MULHERES E HOMENS

No dia 04.07, foi publicada a Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Em que pese a igualdade salarial já estar prevista no artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, a Lei torna mais severas as consequências legais em caso de descumprimento, além de promover maior transparência quanto ao perfil e ao parâmetro remuneratório dos empregados.

/ Medidas de transparência

A principal alteração trazida pela Lei se refere à obrigação da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas com 100 (cem) ou mais empregados, observadas as disposições da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Esses relatórios de transparência salarial conterão dados anonimizados e informações que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade.

Em que pese a Lei nº 14.611/2023 seja expressa quanto à obrigação de produzir e publicar referido relatório, ela é obscura sobre (i) quais dados, objetivamente, deverão ser inseridos pela empresa, (ii) qual o ente responsável por tais informações, e (iii) qual o meio adequado para publicação do relatório.

/ Multa por discriminação

A Lei alterou a CLT para incluir novos parágrafos no artigo 461. Em caso de fiscalização pelo Ministério do Trabalho e Emprego, se identificado que a empresa possui empregados com salários diferentes que cumpram os requisitos do referido artigo, o valor do auto de infração lavrado corresponderá a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado(a) discriminado. Em casos de reincidência, o valor será duplicado.

Na hipótese de não apresentação dos relatórios de transparência mencionados acima, será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das demais sanções. Ressaltamos que essa penalidade seria aplicada na hipótese de auto de infração lavrado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Por outro lado, caso os relatórios de transparência sejam apresentados, mas se verifique um quadro de desigualdade salarial, sem prejuízo das penalidades previstas no artigo 461 da CLT, a empresa deverá apresentar e implementar um plano de mitigação da desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representante sindical e de representante dos empregados.

Destaca-se, ainda, que essas penalidades não impedem que os trabalhadores requeiram indenização por danos morais na Justiça Trabalhista, além de diferenças salariais por equiparação salarial.

/ Medidas estabelecidas pela Lei para promoção da igualdade salarial

A Lei estabelece as seguintes medidas para promoção da igualdade salarial:

• estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
• incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
• disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
• promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
• fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens

Embora a Lei nº 14.611/2023 traga tais medidas, ela é omissa sobre quem será o responsável pela implementação de cada um dos itens. Além disso, também não dispõe sobre a penalidade aplicada em caso de descumprimento pelo ente privado.

/ Regulamentação do Poder Executivo

Por fim, a Lei dispõe que ato do Poder Executivo regulamentará a aplicação da Lei, instituindo protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e disponibilizando de forma unificada, em plataforma digital de acesso público, as informações fornecidas pelas empresas, e indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda por sexo, inclusive com indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como outros dados públicos que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

/ Insights b/luz

A nova Lei é uma tentativa mais contundente de se concretizar a igualdade salarial no Brasil, dando materialidade ao inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal e reforçando as disposições do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Como se pode observar, embora a Lei esteja sendo amplamente divulgada em razão da sua discussão a respeito da igualdade de gênero, ela abrange outras formas de discriminação, como idade, etnia, raça e origem. Nesse sentido, ela não altera os critérios do artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho para equiparação salarial, tornando apenas mais severas as consequências legais em caso de discriminação.

A maior alteração trazida pela Lei nº 14.611/2023 se refere à obrigação de publicar semestralmente o relatório de transparência. Entretanto, em relação a esse assunto, aguardamos que os parâmetros para sua elaboração sejam informados pelo ente público nas próximas semanas, assim como mais detalhes dos requisitos do documento.

Nota-se que o texto traz uma grande preocupação com relação aos dados que deverão constar nos relatórios de transparência, que deverão estar sempre alinhados aos princípios e demais disposições da Lei Geral de Proteção de Dados. Por este motivo, as empresas devem ser muito criteriosas na divulgação destes relatórios, em especial no que diz respeito aos locais de divulgação e as informações que serão expostas, de forma a proteger os direitos e liberdades fundamentais do titular dos dados pessoais.