Durante o ano de 2020 o Governo Federal lançou um programa de manutenção de emprego e renda, por meio da promulgação das Medidas Provisórias 927 e 936 (a qual foi posteriormente convertida na Lei 14020/2020).
Como as medidas foram limitadas ao período de calamidade pública, só surtiram efeito até 31 de dezembro de 2020.
Já em 2021, com o avanço da Pandemia da COVID-19, o Governo aprovou um plano orçamentário de modo a contemplar a prorrogação do programa de manutenção de emprego e renda e na data de 28 de abril de 2021 publicou duas novas Medidas Provisórias (1045 e 1046) estendendo alternativas para continuação das atividades empresariais pelo prazo inicial de 120 dias.
O presente material tem como objetivo apresentar as soluções que visem garantir segurança jurídica na tomada de decisões e reduzir eventuais impactos econômicos nas empresas. Para tanto traçamos um comparativo entre a legislação vigente, sobretudo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), as Medidas Provisórias 927 e 936 aprovadas em 2020 e as atuais Medidas Provisórias 1045 e 1046, publicadas em 28 de abril de 2021, as quais possuem aplicação imediata e enquanto não forem votadas pelo Congresso Nacional possuem força de Lei
Ressaltamos, apenas, que cada empresa tem a sua dinâmica e suas peculiaridades, de modo que as opções apresentadas abaixo devem ser discutidas caso a caso.
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Exames e afastamentos médicos
O que diz a lei:
Diante do acima exposto, tendo em vista a prevalência do interesse coletivo em detrimento do individual, a empresa poderá submeter seus colaboradores a exames médicos para aferição de eventual sintoma de contaminação. Neste caso, recomenda-se exame para aferição de temperatura corpórea, sendo sempre preservada a intimidade e a privacidade dos colaboradores.
O mero receio de contaminação pelo Coronavírus não pode ser utilizado pelo colaborador como justificativa para se ausentar do trabalho, sendo que somente serão consideradas faltas justificadas aquelas em que houver suspeita real de contaminação e/ou mediante a apresentação de atestado médico.
Em caso de atestado médico superior a 15 dias, o colaborador será afastado e passará a receber auxílio doença diretamente da Previdência Social. Neste caso, o empregador será responsável apenas e tão somente pelo pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento do trabalho.
Os exames médicos admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho e demissionais são obrigatórios.
O que dizia a Medida Provisória nº927:
Durante o período de calamidade pública decorrente da pandemia do coronavírus, as empresas ficam desobrigadas de realizar os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, com exceção do exame demissional, o qual pode ser realizado em até 60 dias após o término do período de calamidade[2].
O que diz a Medida Provisória 1046/21:
Durante os 120 dias de vigência da MP fica suspensa a obrigatoriedade da realização de exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto exame demissional dos trabalhadores que estejam em regime de teletrabalho, os quais poderão pode ser realizados em até 120 dias após o término da vigência da MP.
Os exames médicos periódicos dos trabalhadores em atividade presencial vencidos durante o prazo de vigência da MP poderão ser realizados no prazo de 180 dias, contados da data de seu vencimento.
Caso o médico do trabalho considere que a prorrogação da realização dos exames representa risco para a saúde do empregado, indicará ao empregador a necessidade de sua realização.
O exame demissional pode ser dispensado caso o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há menos de 180 dias.
Fica suspensa pelo prazo de 60 dias, contados da publicação da MP, a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, os quais deverão ser realizados em até 180 dias do prazo de vigência da MP.
Fica autorizada a realização dos treinamentos na modalidade de ensino a distância e caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.
As reuniões da CIPA poderão ser realizadas remotamente, com a utilização de equipamentos tecnológicos.
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2.Home Office
O que diz a lei:
Situação definida como aquela em que as atividades de trabalho são desenvolvidas fora das dependências da empresa, mediante utilização de tecnologias de informação e comunicação.
Para implementar o home office, basta a divulgação de orientações básicas quanto ao funcionamento das atividades.
Se os colaboradores se submetem ao controle de jornada, ainda que as atividades sejam realizadas em home office, esse controle de jornada deve ser preservado, mas neste momento de adaptação, admite-se controles alternativos, como planilhas, e-mails, login/logoff, aplicativos ou controle de ponto por exceção.
É possível também, ainda que em caráter provisório, que o contrato regular de trabalho seja alterado para a modalidade do teletrabalho, no qual o empregado fica dispensado de se submeter ao controle de jornada. Contudo, neste caso, aconselha-se a formalização, por escrito, das condições em que se dará a prestação de serviços, principalmente no que se refere aos custos e à ergonomia.
O que dizia a Medida Provisória 927:
Autoriza o empregador a alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, mediante comunicação prévia de 48 horas por escrito.
Neste caso, a MP destaca que é obrigação do empregador fornecer a infraestrutura tecnológica para a prestação de serviços de forma remota. Ainda, a MP estende a possibilidade do teletrabalho a estagiários e aprendizes, sendo uma verdadeira exceção, porque tais modalidades consistem em ato educativo supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho.
O que diz a Medida Provisória 1046/21:
Autoriza o empregador a alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, além de determinar o retorno ao regime presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, pelo prazo de 120 dias, mediante comunicação prévia de 48 horas por escrito ou meio eletrônico.
As disposições sobre responsabilidade de aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária ao trabalho deverão ser estipuladas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias contados da mudança do regime.
Caso o empregado não possua equipamentos tecnológicos ou a estrutura necessária para o trabalho remoto, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar pela infraestrutura (sem natureza salarial), ou, caso seja impossível fornecer os equipamentos em comodato, o empregado terá a jornada de trabalho computada normalmente, ainda que não tenha equipamentos para executar o trabalho.
A utilização dos equipamentos tecnológicos necessários ao teletrabalho fora da jornada de trabalho habitual do empregado não constitui tempo a disposição, regime de prontidão ou sobreaviso, exceto previsão contrária em acordo individual, acordo ou convenção coletiva.
Fica autorizado o trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
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Férias coletivas e/ou individuais
O que diz a lei:
As férias são concedidas por ato do empregador, ou seja, cabe a ele decidir o melhor momento para a concessão das férias aos seus empregados. Contudo, a legislação garante férias ao empregado somente após 12 meses de contrato de trabalho e exige uma comunicação prévia de 30 dias.
O pagamento das férias e do 1/3 constitucional deve ser realizado até 2 dias antes do início do período de gozo e há vedação para início das férias em até 2 dias que anteceda feriado ou descanso semanal remunerado.
Para as férias coletivas, além da observância da regra geral, acima, há também exigência quanto a comunicação das referidas férias ao Sindicato e ao Ministério da Economia[3].
O que dizia a Medida Provisória 927:
Possibilita a antecipação de férias e garante validade para a comunicação prévia de apenas 48 horas.
O pagamento das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias e o 1/3 adicional poderá ser pago até o dia 20 de dezembro de 2020.
No caso das férias coletivas, a MP dispensou a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato.
O que diz a Medida Provisória 1046/21:
Possibilita a antecipação de férias mediante comunicação prévia de apenas 48 horas.
Cada período de férias não pode ser inferior a 5 dias corridos e poderão ser concedidos ainda que o período aquisitivo não tenha sido cumprido.
Possibilidade de negociar adicionalmente a antecipação de períodos futuros de férias por meio de acordo individual escrito.
Trabalhadores integrantes do grupo de risco terão prioridade para o gozo de férias.
Possibilidade de suspender férias ou licenças não remuneradas dos profissionais de saúde ou daqueles que desempenham funções essenciais, mediante comunicação prévia de 48 horas.
O pagamento das férias poderá ser realizado até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo de férias e o 1/3 adicional poderá ser pago até o dia 20 de dezembro de 2020.
No caso das férias coletivas, fica dispensada a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia e ao sindicato.
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Banco de horas
O que diz a lei:
Tempo máximo para a compensação da jornada:
- acordo tácito: 1 mês;
- acordo individual escrito: 6 meses;
- convenção ou acordo coletivo: 1 ano.
Neste contexto, a empresa pode implementar um movimento para “zerar” eventual banco de horas pré-existente de seus colaboradores e, ainda, acumular horas de débito de seus empregados, de modo a garantir maior produtividade e disponibilidade dos colaboradores em ocasião do retorno ao trabalho. Após o retorno das atividades, a empresa pode exigir o cumprimento de até 2 horas extras por dia, pelo período de 45 dias, para compensar o período de afastamento.
O que dizia a Medida Provisória 936:
Autorizada a interrupção das atividades empresariais e constituição de regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, estabelecido por acordo individual ou coletivo, cuja previsão de compensação pode se dar em até 18 meses do encerramento do estado de calamidade pública.
Ainda, abriu-se a possibilidade de antecipação do gozo de feriados não religiosos mediante notificação prévia ao empregado.
O que diz a Medida Provisória 1046/21:
Autorizada a interrupção das atividades empresariais e constituição de regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, estabelecido por acordo individual ou coletivo, cuja previsão de compensação pode se dar em até 120 dias contados da publicação da Medida Provisória.
A compensação do período interrompido poderá ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, a qual não poderá exceder 10 horas diárias, e poderá ser realizada aos finais de semana, a critério do empregador, independentemente de convenção coletiva ou acordo individual escrito.
Possibilidade de antecipação do gozo de feriados federais, estaduais, distritais e municipais, incluindo religiosos, mediante notificação prévia de 48 horas ao empregado.
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Redução de jornada e redução de salário
O que diz a lei:
Em casos sensíveis, pode-se reduzir o salário em até 25% e, se houver negociação com o sindicato, o percentual de redução de salário pode ser majorado com a correspondente redução da jornada.
O que dizia a Medida Provisória 936:
Possibilidade de redução do salário (devendo o valor do salário hora ser mantido) e da jornada de trabalho, por meio de acordo individual ou coletivo, conforme tabela abaixo, em 25%, 50% ou 70%, pelo período de até 90 dias, mediante comunicação prévia ao empregado de 2 dias corridos. Os empregados que tiverem o salário e jornada de trabalho reduzidos terão estabilidade no emprego pelo período correspondente de referida redução.
Caso a empresa opte por essa alternativa, redução de salário e jornada de trabalho, a União pagará diretamente ao empregado uma ajuda emergencial, conforme indicado abaixo:
| Redução da jornada | Valor do benefício emergencial | Negociação Individual | Negociação Coletiva |
| 25% | 25% do seguro-desemprego | Todos os empregados | Todos os empregados |
| 50% | 50% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,12 | Todos os empregados |
| 70% | 70% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,12 | Todos os empregados |
O que diz a Medida Provisória 1045/21:
Possibilidade de redução do salário (devendo o valor do salário hora ser mantido) e da jornada de trabalho, por meio de acordo individual nos percentuais de 25%, 50% ou 70%, ou convenção e acordo coletivo para demais percentuais, por até 120 dias, mediante comunicação prévia ao empregado de 2 dias corridos, segundotabela explicativa. Os empregados que tiverem o salário e jornada de trabalho reduzidos terão estabilidade no emprego pelo período correspondente de referida redução.
Caso a empresa opte por essa alternativa, redução de salário e jornada de trabalho, a União pagará diretamente ao empregado uma ajuda emergencial, conforme indicado abaixo:
| Redução da jornada | Valor do benefício emergencial | Negociação Individual | Negociação Coletiva |
| ≥25% | 25% do seguro-desemprego | Todos os empregados | Todos os empregados |
| ≥50% | 50% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.300,00 ou acima de R$ 12.867,14 | Todos os empregados |
| 70% | 70% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.300,00 ou acima de R$ 12.867,14 | Todos os empregados |
No caso de dispensa imotivada durante o período de garantia de emprego, o empregador deverá indenizar o empregado nos seguintes termos:
| Redução da Jornada | Valor da indenização |
| ≥25%
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50% do salário devido no período estabilitário |
| ≥50%
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75% do salário devido no período estabilitário
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70%
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100% do salário devido no período estabilitário
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Os acordos individuais celebrados deverão ser comunicados ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias corridos contados de sua celebração. Se após a pactuação de acordo individual houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes, as cláusulas do acordo individual serão aplicadas somente ao período anterior à negociação coletiva, exceto se as condições acordadas individualmente forem mais favoráveis ao trabalhador.
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Suspensão do contrato de trabalho
O que diz a lei:
A legislação prevê a possibilidade de as empresas suspenderem os contratos de trabalho de seus empregados. Neste caso, não há pagamento de salários, mas faz-se necessária negociação coletiva e a concessão de curso(s) de capacitação profissional aos empregados com contrato suspenso.
O que dizia a Medida Provisória 936:
Possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho por até 60 dias, mediante comunicação prévia de 2 dias corridos. Os empregados que tiverem o contrato de tralho suspenso não poderão exercer, ainda que de forma remota, as atividades laborais e terão estabilidade no emprego pelo mesmo período de suspensão do contrato.
Durante o período de suspensão contratual, o empregador é obrigado a manter todos os benefícios fornecidos aos empregados (exceto para vale transporte, adicionais de insalubridade e periculosidade, adicional noturno). Para as empresas que faturaram mais de R$ 4.8 milhões de reais em 2019, é obrigatório o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado.
As empresas com faturamento inferior a R$ 4.8 milhões em 2019, a ajuda compensatória é facultativa. Destaca-se que referida ajuda compensatória não tem natureza salarial, ou seja, o valor pago não servirá de base de cálculo para contribuições previdenciárias e fiscais, nem tampouco reflexos trabalhistas. Veja a regulamentação dessa ajuda compensatória e outras questões da suspensão do contrato de trabalho na tabela abaixo:
| Receita bruta em 2019 | Ajuda compensatória mensal | Valor do benefício emergencial | Negociação Individual | Negociação Coletiva |
| Até 4,8 milhões | Facultativa | 100% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.202,12 | Todos os empregados |
| Superior a 4,8 milhões | 30% do salário do empregado | 70% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.135,00 ou acima de R$ 12.20 | Todos os empregados |
O que diz a Medida Provisória 1045/21:
Possibilidade de suspensão dos contratos de trabalho de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, pelo prazo de 120 dias, mediante comunicação prévia de 2 dias corridos. Os empregados que tiverem o contrato de tralho suspenso não poderão exercer, ainda que de forma remota, as atividades laborais e terão estabilidade no emprego pelo mesmo período de suspensão do contrato.
No caso de empregada gestante, a garantia de emprego conferida em razão da suspensão do contrato se inicia com o término da estabilidade gestacional.
Durante o período de suspensão contratual, o empregador é obrigado a manter todos os benefícios fornecidos aos empregados (exceto para vale transporte, adicionais de insalubridade e periculosidade, adicional noturno). Para as empresas que faturaram mais de R$ 4.8 milhões de reais em 2019, é obrigatório o pagamento de ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado.
As empresas com faturamento inferior a R$ 4.8 milhões em 2019, a ajuda compensatória é facultativa. Destaca-se que referida ajuda compensatória não tem natureza salarial, ou seja, o valor pago não servirá de base de cálculo para contribuições previdenciárias e fiscais, nem tampouco reflexos trabalhistas.
| Receita bruta em 2019 | Ajuda compensatória mensal | Valor do benefício emergencial | Negociação Individual | Negociação Coletiva |
| Até 4,8 milhões | Facultativa | 100% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.300,00 ou acima de R$ 12.867,14 | Todos os empregados |
| Superior a 4,8 milhões | 30% do salário do empregado | 70% do seguro-desemprego | Empregados que recebem até R$ 3.300,00 ou acima de R$ 12.867,14 | Todos os empregados |
Os acordos individuais celebrados deverão ser comunicados ao Sindicato da categoria no prazo de 10 dias corridos contados de sua celebração. Se após a pactuação de acordo individual houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes, as cláusulas do acordo individual serão aplicadas somente ao período anterior à negociação coletiva, exceto se as condições acordadas individualmente forem mais favoráveis ao trabalhador.
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Comunicação do Ministério da Economia
O empregador deve enviar as informações referentes à redução do salário e da jornada ou da suspensão dos contratos de trabalho ao Portal do Benefício Extraordinário junto ao site do Empregador Web(disponível aqui).
As informações de como preencher o formulário podem ser obtidas junto ao Manual de Leiaute do Arquivo BEM, disponível aqui.
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FGTS
O que diz a lei:
Os empregadores devem realizar o depósito mensal do FGTS no valor equivalente a 8% da remuneração do trabalhador.
O que dizia a Medida Provisória 927:
Deferiu o pagamento recolhimento do FGTS do período de março, abril e maio de 2020. Esses valores poderão ser pagos de forma parcelada no segundo semestre de 2020.
O que diz a Medida Provisória 1046/21:
Deferiu o pagamento recolhimento do FGTS do período de abril, maio, junho e julho de 2021. Esses valores poderão ser pagos em até 4 parcelas mensais, com vencimento a partir de setembro de 2021, sem incidência de atualização monetária ou multa.
Para usufruir de tal prerrogativa o empregador deverá declarar as informações até 20 de agosto de 2021.
Em caso de rescisão do contrato de trabalho, o empregador fica obrigado ao recolhimento dos depósitos do FGTS devidos.
O empregador que não pagar o parcelamento no prazo sofrerá a aplicação de multa e correção monetária do valor devido e sofrerá bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.
Os prazos dos certificados de regularidade do FGTS emitidos anteriormente à publicação da MP serão prorrogados por 90 dias.
Fica suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos aos depósitos no FGTS pelo prazo de 120 dias contados da publicação da MP.
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Planos de Demissão Voluntária
O que diz a lei:
A ideia é manter as atividades e os empregos. Contudo, caso não seja possível, as empresas podem implementar Planos de Demissão Voluntária (PDV) ou Planos de Aposentadoria Incentivada (PAI), nos quais se criam estímulos econômicos para que os empregados apresentem a iniciativa de extinguir os contratos de trabalho.
O que diz a Medida Provisória 927/936:
Nada dispõem sobre o assunto.
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Fiscalização Trabalhista
O que diz a lei:
Os auditores fiscais do trabalho devem realizar fiscalização quanto ao cumprimento das normas de proteção ao trabalho.
O que dizia a Medida Provisória 927:
Durante os 180 dias de vigência da MP, os auditores fiscais do trabalho realizarão apenas inspeções de forma orientada.
Conclusão
Todos nós, no Brasil e no mundo, vivemos esse momento de recessão econômica. Independentemente da alternativa a ser escolhida pelas empresas para manter-se ativa no mercado, a comunicação e informação neste período de instabilidade são essenciais. Instruir os colaboradores quanto à assepsia e atualizar a todos sobre a doença e a situação enfrentada pela empresa mantêm o ambiente de trabalho mais calmo e preparado para as adversidades.
Temos mecanismos legais que auxiliam na flexibilização das relações trabalhistas e há expectativa de novas ferramentas que visem a manutenção dos empregados e a redução dos impactos econômicos nas empresas.
A comunicação entre colaboradores e empregadores é uma ferramenta de grande valor, que pode auxiliar no engajamento da equipe e na continuidade e/ou retomada das atividades comerciais.
Nesse sentido, a elaboração e disponibilização de políticas e comunicados institucionais devem ser valorizados. Todos estamos juntos no combate ao coronavírus!
